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◎ 创业型企业的激励机制（第1页）

所谓“创业型企业”，指的是那些处于创业阶段，成长快但伴随着高风险的开拓型企业。总结起来，创业型企业大致有三个特点：经济实力弱、发展潜力大、组织管理体系不健全。

数年前，美国某机构曾对200家发展最快的创业型企业做过一项调

查，这200家企业的CEO最关心的问题中有两个重合率最大：一是如何为公司寻觅最优秀的人才，二是如何留住这些人才。

创业型企业处于发展的起步阶段，未来的发展状况完全取决于公司的发展后劲，而公司的发展后劲则是由员工的能动性和创造性所决定。因此，创业型企业要想在竞争中脱颖而出，最终占据商业市场的一席之地，就必须充分激发员工的工作积极性和工作热情，推动企业提高整体工作效率，从而实现公司的发展目标。

而要做到这一点，企业就必须与员工建立起良好的关系，并激励员工充分调动工作积极性，在工作中充分发挥自己的能力，为企业创造辉煌的业绩。能否成功激励员工调动工作积极性，则正是企业领导做好管理工作的关键。激励可以说是现代管理中最重要，同时也最困难的一项技能。

根据创业型企业的基本特点，我们可以从多层次、多角度来构建员工的激励机制，力求满足不同类型员工需求的同时，又能实现激励措施之间的协调互补，以达到最大的激励功效。对此，我们可以从以下几个方面进行考虑：1.共同愿景

创业型企业短时期内在同行业中通常处于落后地位，评估它的价值，主要还是着眼于未来的发展。为了激励员工向着共同的方向努力，领导就应引导员工，并为他们设立一个未来的共同愿景，让其成为漫漫长路上的灯塔，指引着企业前进的方向。

2.激励策略

设立共同愿景之后，为了激发员工的热情，领导还必须配合必要的激励措施，共同促进企业发展。在设定激励措施时，首当其冲要考虑到的，就是物质激励。物质激励是最基本的一种激励策略，同时也是最简单直接、最具成效的激励方式。高薪酬、高福利，这些都属于企业为员工所提供的物质激励。

不仅物质激励很重要，精神激励也同样重要。每个人都有受到肯定、争取荣誉的渴望，领导可以在对那些于企业有杰出贡献的人进行表彰、进行物质激励的同时，也授予其荣誉称号，让其成为企业员工的榜样和标杆。

此外，还有政策激励。政策激励可以直观地反映员工对企业的贡献，从而减少其他人的疑虑和猜忌，用明确的考核结果来对员工实行不同程度的嘉奖。这样的方式既能让员工清楚地看到自己的贡献，从而增添任务达标的参与感，也能起到更为显著的激励效果。

3.分权策略

创业型企业规模都比较小，管理结构也较为精简，员工数目也不多。在具体的日程管理方面，企业领导可以考虑适当放权，分配给某些表现优异的员工一部分权力，激励其更好地为企业服务。这也是企业培养后继干部的一种途径，可以避免在不断发展壮大期间，企业陷入无人可用的尴尬境况。

4.员工满足感

从现实条件方面来说，创业型企业比不过其他已经基本成型并且规模大的企业，但也有自己独特的优势——不可预测的发展前景。由于在短期内，很多员工难以得到与自己贡献相符的工作待遇和环境，因此为了保持员工对企业的好感度，领导应该从其他条件方面增强企业的竞争力，比如尽可能多地引导员工在工作中得到满足感等。当员工感到自己备受重视时，必然会投桃报李，更好地发挥工作职能。

激励是一种行之有效的管理手段，但面对不同的员工，要注意采用不同的激励方式，因为不同的激励方式会导致不同的结果。激励没有固

定模式，更不是死记硬背下的语言所能替代的，我们提出的方式，实际上只是给大家一个参考。

此外，在实施激励机制的过程中，我们必须注意以下几点：1.激励机制与企业战略性发展必须相匹配创业型企业在设定战略目标和制订发展计划时，根本目的是为了给企业设定一个目标，让企业朝着正确的方向前进。而员工激励机制的建立则是为了鼓舞员工更积极更投入地工作。因此，激励机制与企业之间必须达成一种默契，使员工激励机制与企业的其他战略性规划相匹配。

2.建立有效的沟通机制

创业型企业在一段时间内，往往缺乏提供高报酬或高福利激励的能力，因此较难获得员工的忠诚和认同感。客观条件的限制的确难以突破，因此企业只能将激励员工的重点放在关于未来愿景的设想上，比如未来可能达到的收益、规模，以及可能在工作方面获得的成就感，等等。这就要求企业与员工之间必须建立起有效的沟通机制，以方便企业与员工之间的交流，同时也方便企业解答员工疑惑，令其对企业未来的愿景充满信心。

3.根据企业的发展需求，新激励机制也应有所变化创业型企业是不断发展壮大的企业，不仅外部环境变幻莫测，企业内部的经营情况等也不断变化。随着企业情况的变化，员工对工作的期待和回报需求自然也会相应地发生变化，因此，为了激励员工，激励机制也应随之改变，以适应员工和企业的需求。

创业型企业的发展往往非常快，因此，其员工激励机制也需要时时根据企业发展的情况做出调整，增添新的激励内容，这项举措对于企业储备干部人才，是有非常重要的作用的。

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