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第3章漫长的星期五（第2页）

英国政客们喜欢吹嘘——脱欧公投前夕尤甚——英国提供的产假比1992年欧盟《怀孕员工指令》中规定的14周“更慷慨”。[69]严格地说，这种说法没错，但并不意味着与欧洲大陆的女性相比，英国女性得到了更好的待遇。欧盟国家带薪产假的平均时长为22周。[70]这个数字掩盖了工资和时长方面的巨大区域差异。克罗地亚提供30周全薪产假，而英国提供39周，但生育津贴平均仅为工资的30%。事实上，2017年的一项分析显示，英国为女性员工提供的“合理带薪产假”时长（1.4个月）在24个欧洲国家中排在第二十二位。

而现在英国即将脱离欧盟②，这个国家可能会进一步落后于它的欧洲邻国。自2008年以来，欧盟一直在争取将产假规定延长为20周全薪产假。[71]这一提议多年来没有进展，最终在2015年被放弃，这在很大程度上要归因于英国及其企业游说团体的大力反对。[72]没有了英国，欧盟的女性将可以自由地享受这种更进步的休假津贴。与此同时，马丁·卡拉南（现任英国脱欧大臣）在2012年向欧洲议会发表了一次演讲，并在演讲中把《怀孕员工指令》列入了他的“实际雇用员工的障碍”清单，并表示“我们可以扫清这些障碍”。[73]

对英国的一些女性来说，完全不放产假已经成为现实，因为《怀孕员工指令》并不包含女性政治人物。国会中的女性可以享有产假，但没有法令明确规定她们在无法亲自出席的情况下如何投票。从技术上讲，休产假的女性可以利用一种称为“配对”的制度，即让两名投票方向相反的议员配对，都不投票。然而，在2018年7月，我们看到了这个解决方案是多么不充分，当时休产假的自由民主党议员乔·斯温森与保守党议员布兰登·刘易斯配对，但刘易斯匪夷所思地“忘记”了他有配对这回事，参加了两轮至关重要的英国脱欧投票，结果政府以极其微弱的优势通过了提案。

但地方政府的情况比这更糟。《1972年地方政府法》第85条规定：“除非获得当局批准，否则对6个月内不出席会议的议员应予免职。”你可能希望产假也被纳入获批的请假事项中，但妇女慈善机构福西特协会委托进行的一份报告发现，英国只有12个地方议会（占4%）有正式的产假政策，尽管有些地方有非正式的安排，但总共有四分之三的地方议会完全不提供产假。[74]因此，由于政策忘记了一半人口可以而且往往会生育，女性失去了工作。

2015年，市议员夏琳·麦克莱恩在早产后不得不住院数月。尽管她一直与议会保持联系，并被告知她拥有正常的员工权利，但当她重返工作岗位时，却被告知须参加连任竞选，因为她已离职6个月。即使在麦克莱恩事件发生后，纽汉市议会也没有改变它的规则来适应女性的身体现实，而只是简单地承诺说，以后会确保所有准妈妈都能得到准确的信息——那就是她们缺乏权益。[75]次年，伯明翰市议员布里吉德·琼斯被告知，如果她怀孕，她将必须辞去儿童服务部门负责人的职务。

美国女性的情况更糟，世界上仅有4个国家不能确保提供至少部分带薪产假，美国便是其中之一。[76]《家庭医疗休假法案》保证了12周的无薪假期——但是，休假还需要满足其他要求，其中一条是你必须在一家至少拥有50名员工的企业，为雇主工作超过12个月。[77]因此，即使是无薪假期也只对60%的劳动妇女有效。[78]没有什么可以阻止剩下那40%的美国女性遭解雇。当然，承担得起无薪产假的女性数量更少：四分之一的美国母亲在生完孩子后的两周内就会重返工作岗位。

对一些美国女性来说，这些差距在州或行业层面上得到了补偿。2016年1月，美国总统贝拉克·奥巴马给联邦工作人员安排了6周的带薪照护假，[79]而现在有4个州（加利福尼亚州、罗得岛州、纽约州和新泽西州，以及华盛顿特区）通过员工社会保险提供带薪家庭假。[80]有些女性运气很好，能在提供产假的公司工作。但即使这些差距得到了弥合，仍然有约85%的美国女性没有任何形式的带薪休假。[81]

通过立法来解决这一问题的尝试多次以失败告终，最近一次是特朗普在2018年联邦预算中提出的为新妈妈支付6周失业救济金的提案。[82]这项提案没有通过，但即使通过了，所给予的时间和所支付的金额也不足以激励妇女加入有偿劳动力大军。而这正是美国亟须的，因为与其他工业化国家相比，美国女性的有偿劳动参与率实际上在下降——2013年的一项研究发现，这种差异的近三分之一源于缺乏家庭友好型政策。[83]

因此，美国政府在继续寻找各种办法，解决这个显然相当棘手的问题。然而，最新策略无非又一次证明了性别盲视政策无意中对女性造成了歧视。[84]正如我在2018年写到的，国会的共和党人对于让人们提前领取社会保障福利来支付产假、然后推迟支付退休金以抵消成本的想法感到兴奋。很容易看出这个想法为什么有吸引力：它没有成本，至少对政府来说如此。但对女性来说却远非如此。性别收入差距和女性照顾孩子的时间已经导致女性的社会保障福利减少，而这一政策会加剧该问题。[85]而且，考虑到女性寿命更长，晚年在医疗上需要花费更大，她们可能需要更多的钱来养老，而不是更少。[86]因此，这项政策的主要影响将是加剧妇女老年贫困问题。

美国的大学提供了另一个例子，说明性别盲视政策最终可能导致对女性的歧视。终身教职制度下的美国学者，需要在从事第一份学术工作的7年内获得终身教职，否则就会被解雇。这种制度对女性有偏见——尤其是对那些想要孩子的女性，部分原因在于从完成博士学位到获得终身教职（30到40岁）之间的这段时间，正好跟这些女性最有可能尝试要孩子的时间段重合。[87]结果呢？相比有年幼子女的已婚父亲，有年幼子女的已婚母亲获得终身教职的可能性低了35%，[88]在有终身教职的人员中，70%的男性已婚已育，而女性的这一比例为44%。[89]

大学并没有采取什么措施来解决这个问题——甚至那些尝试过的大学，也经常采取性别盲视的方式，这可能最终会加剧它们本想解决的问题。[90]在20世纪90年代和21世纪初，许多美国大学采纳了一项本意对家庭友好的政策：父母双方在争取终身教职时，每养育一个孩子就可以多拿一年的宽限期。但并非父母双方都需要这额外一年，因此它并非“性别中立”的。需要这一年的主要是母亲。正如密歇根大学的艾莉森·戴维斯-布莱克在《纽约时报》上直接指出的：“生育就不是一个性别中立的事件。”[91]在这额外的一年里，女性可能会（不同程度地）呕吐，每5分钟上一次厕所，不停换尿布或者用泵头吸奶，而男性则有更多的时间用于研究。因此，这项政策并没有向父母双方都施以援手，而只是拉了男人一把，并以女人为代价：一项对1985年至2004年间美国排名前50的经济学院所聘用的助理教授的分析发现，这些政策最终导致女性在第一份工作中获得终身教职的机会下降了22%。相比之下，男性获得终身教职的机会则增加了19%。[92]

该分析发表在一份工作报告中，其结果的完整性受到质疑[93]——但是考虑到我们已经掌握的母亲和父亲在获得终身教职方面的差距，考虑到数据让我们看到谁在真正承担照护工作（更不用提妊娠、分娩和母乳喂养的工作了），似乎有理由根据谁实际上怀胎、谁（同时还）是主要的照护者，来决定谁应被政策惠及。而到目前为止，这种事还没有发生。

这并不是说父亲的陪产假不重要。当然重要。除了简单的公平问题（父亲应当有权参与孩子的生活），我们的数据还显示，适当的带薪陪产假对女性就业有积极影响。到2016年，瑞典的女性就业率已接近80%，在欧盟中最高。[94]同时，瑞典也是全球陪产假休假率最高的国家之一，90%的父亲平均休3到4个月的产假。[95]相比之下，经合组织国家中更典型的情况是，五分之一的父亲休陪产假——澳大利亚、捷克和波兰的这一比例只有五十分之一。[96]

这种差异并不奇怪：瑞典有着全世界最慷慨的陪产假政策（而且在推出时，也是最具创新性的）。自1995年以来，瑞典专门为父亲保留了1个月的育婴假（支付90%的工资）。这个月的假期不能转给母亲：父亲必须休假，否则假期就会作废。2002年，陪产假增加到2个月，2016年进一步增加到3个月。[97]

在“要么休假，要么作废”的陪产假政策出台之前，瑞典只有大约6%的男性休陪产假，尽管事实上这类休假自1974年就已存在了。换句话说，没有政府强迫，男人是不休陪产假的。这种情况在冰岛和韩国也出现过，冰岛引入的“父亲配额”使男性休产假的数量增加了1倍，而在韩国，自2007年引入父亲专用产假以来，男性休产假的数量增加了2倍多。[98]然而好数据也会被忽视，2015年英国政府出台了一项合并产假政策，但没有专门针对男性提供陪产假。结果可以想见，休假率“低得可怜”，在合并产假实施后的12个月内，每100个男人中只有1人提出休假。[99]

在日本，引入“父亲配额”并没有取得显著的成功，但这在很大程度上是由于该计划既没有考虑性别收入差距，也没有考虑女性的实际身体情况。夫妻最多可能享受14个月的合并假期，而其中专为新手父亲保留了2个月的假期，但在前6个月的假期过后，发放的生育津贴会从原先总工资的三分之二下降到一半。考虑到女性需要从怀孕和分娩中恢复，而且可能正在哺乳，她们最有可能先休产假，而这会让家中挣钱较多的人（日本男性平均比日本女性多挣27%）在收入上承受最大的打击。[100]因此，只有2%的日本男性休了他们本应休的那几个月假期，也就不足为奇了。[101]日本极端的工作文化可能也在这里发挥了作用——在一个连在正常节假日休息都会被嫌弃的国家，父亲们报告称，他们会因为休育婴假而在工作中蒙受羞辱和惩罚。

然而这值得坚持，因为毕竟孩子是由两个人共同创造的，将父母双方对孩子的责任平等写入法律的政策，带来的益处将是长久的。休陪产假的男性在那之后往往也会更多地参与育儿[102]——这或许可以解释为什么2010年瑞典的一项研究发现，父亲每多休1个月的陪产假，母亲未来的收入将平均增加7%。[103]

当然，以证据为基础的产假政策不会解决所有问题，因为女性的无偿工作量不是从新生儿开始，也不会随着新生儿的出生而结束，而传统的工作场所是为一个神话般的、没有任何负累的工作者量身定做的。他——言下之意一定是“他”——不需要费神照顾孩子和年长的亲戚，做饭，打扫卫生，看医生，买日用品和食物，处理孩子擦伤的膝盖，应付欺负人的小孩，陪孩子做作业、洗澡、上床，然后第二天一切重来。他的生活简简单单、清清楚楚地分为两部分：工作和休闲。但是，如果人们假设工作者每天上班的地点和时间与学校、托儿所、诊所和超市的位置或开放时间完全无关，并在这种假设的基础上设计工作场所，那么，这样的工作场所就完全不适合女性。从设计上就不适合。

一些公司确实在尝试着应对传统工作场所和工作时间中隐藏的男性偏见。金宝汤公司在办公楼里为员工子女提供课后班和暑期课程。[104]谷歌在孩子出生后的头3个月里为父母提供外卖餐补贴、托儿费用补贴，还在公司内部提供干洗店等便利设施，这样员工就可以在工作期间顺带顾及家务。[105]索尼爱立信和印象笔记则更进一步，替员工支付打扫房子的费用。[106]有越来越多的美国工作场所为新妈妈提供专用的哺乳和吸奶场所。[107]美国运通银行甚至将为那些需要在哺乳期间出差的妇女支付运送母乳回家的费用。[108]

但记得将女性考虑在内的公司仍属个例。当苹果公司在2017年宣布其美国总部为“全世界最好的办公大楼”时，有媒体批评这个设施先进的办公大楼甚至纳入了医疗和牙科诊所、豪华健康水疗中心，但偏偏没有一个托儿所。[109]所以，这是全世界对男人最好的办公大楼？

事实是，男性需求才具有普适性——以这种意识形态为基础而形成的工作文化导致女性始终处于不利地位，而这种意识形态是全球通行的。最近的一项调查显示，[110]绝大多数的美国居家父母（97%为女性）表示，如果可以在家工作（76%），或者工作时间灵活（74%），她们希望能重返职场——而这恰恰表明，尽管大多数美国公司声称提供弹性工作时间，[111]但实际情况并非如此。从2015年到2016年，美国弹性工作人员的数量有所下降，几家美国大公司正在取消他们的远程工作政策。[112]在英国，有一半的员工想要弹性工作，但只有9.8%的招聘广告声称允许弹性工作时间[113]——而申请弹性工作制的女性称自己因此吃到了苦头。

公司似乎仍然把长时间工作和工作效率混为一谈，经常对加班加点工作的员工给予特别多的奖励。[114]而这成了对男人的奖励。统计学家内特·西尔弗发现，在美国，每周工作50小时以上的人——其中70%是男性——其时薪自1984年以来的增长速度是每周工作35至49小时的人的2倍。[115]在某些对加班费给予免税政策的国家，这种看不见的男性偏袒还会因此加剧[116]——这是对无负累的员工提供的奖金，[117]与瑞典正在试行的对家务劳动给予的税收减免形成了鲜明对比。[118]

长时间工作的偏见在日本尤为严重，员工在办公室待到后半夜是司空见惯的事情。这在一定程度上是因为晋升往往以工作时间和员工在公司的时间长度为基础。[119]参加nomunication（酒局）自然也没什么坏处，nomunication是日本人造的词，将日文的nomu（喝酒）和英语单词communication（沟通、交流）捏在了一起。[120]当然从技术上讲，所有这些事情女人都可以做，但对她们来说难度要大得多。日本女性平均每天花在无偿劳动上的时间为5个小时，而男性仅为1个小时左右：哪些人有时间在办公室熬到很晚，给老板留下一个好印象，然后去当地的脱衣舞夜总会喝上几杯，互相称兄道弟？答案很明显了。[121]

在日本，大多数大公司都提供双轨就业模式，即职业轨道和非职业轨道，这使得女性的无偿工作量更加复杂。非职业发展轨道的选择主要是行政管理，提供的晋升机会很少，被人在私下称为“妈妈”轨道——因为“妈妈们”不适合职业发展轨道需要的那种工作文化。[122]再加上生育对女性晋升机会的影响（取决于她是否有能力在一家公司连续工作多年并以此证明自己的忠诚度），无怪乎70%的日本妇女在生育第一胎后会有10年或更长时间不工作，还有很多人永远退出劳动力大军。相比之下，美国女性的这一比例为30%。[123]也无怪乎日本在就业方面的性别差距位居世界第六，在经合组织中排名第三。[124]

长时间工作的文化在学术界也是一个问题，而围绕典型男性生活模式设计的职业发展体系更是加剧了这一问题。欧盟一份关于欧洲大学的报告指出，对奖学金设置的年龄限制是在歧视女性：女性更有可能经历过职业中断，这意味着她们的“实际年龄比‘学术’年龄大”。[125]《宝宝重要吗：象牙塔里的性别和家庭》一书的合著者尼古拉斯·沃尔芬格在《大西洋月刊》上发表的一篇文章中建议，大学应该提供兼职终身教职。[126]主要照护者可以兼职，同时留在终身教职轨道上（实际上是将她们的试用期延长一倍），还可以适时回到全职工作。但是，尽管一些大学确实提供了这种选择，但仍然非常少见，而且在别处，由照护责任导致的兼职工作也会带来贫困问题。

一些女性已经掌握了主动权。在德国，诺贝尔奖得主、发育生物学家克里斯蒂安·尼斯莱因-福尔哈德意识到，与男博士生相比，有孩子的女博士生处在何等不利的境地，于是她设立了一个基金。[127]这些女性是“专注研究的人员”，她们的孩子白天有别人照看。但受制于长时间工作的文化，这还不足以让大家站在同一条起跑线上：托儿所下班后，这些女性将又一次受到拖累。与此同时，她们的男同事和没有孩子的女同事“在争分夺秒地加紧阅读文献或者做研究”。所以，尽管这些女性是专注研究的人员，但还是在纷纷退出竞争行列。

尼斯莱因-福尔哈德基金的目标是阻止这种管漏现象③。基金得主可以领取一个月的津贴，把这笔钱花在“任何能减轻家庭负累的事情上：家庭保洁服务、购买洗碗机或干衣机等节省时间的电器、在夜间和周末托儿所打烊时聘请临时保姆”。基金得主必须在德国大学攻读研究生学位或从事博士后工作。最关键的一点是，与休产假的美国学者申请终身教职延期的性别中立做法不同，基金得主必须是女性。

意识形态上的男性偏见不仅仅出现在工作场所，还被编入了管理就业的法律中。比如这条：什么算是工作开支。跟你可能料想的不同，这不是一个客观或性别中立的决定。公司允许员工报销的开支通常与该国政府认定的工作开支相应。而工作开支又通常与人们需要报销的事项对应。制服和工具可以报销；紧急请人看孩子的开销则不能。[128]

在美国，可抵扣的工作开销是由美国国税局决定的，该机构解释称：“一般来说，你不能抵扣个人、生活或家庭开支。”[129]但什么算个人开支是有争议的，这就是道恩·博瓦索碰到的问题。博瓦索是美国广告业为数不多的女性创意总监之一。她也是一位单身母亲。因此，当她的公司宣布将举办一场董事晚宴时，博瓦索需要做一个决定：为了参加这场晚宴，她要投入200美元请保姆、付路费，这钱花得值吗？[130]总的来说，博瓦索的男同事不用算这笔账：是的，男人也可以是单亲家长，但这种情况极为稀罕。[131]在英国，90%的单亲家长是女性。在美国，这个数字超过80%。[132]博瓦索的男同事要做的只是看下日程表，直接表示接受或拒绝。而大多数人都接受了。事实上，他们不仅接受了邀请，还定好了餐厅旁边的酒店，这样他们就可以开怀畅饮。与她的保姆费不同的是，这笔费用可以由公司报销。

报销规定基于这样一种假设，那就是员工有妻子在家照顾家庭和孩子，其中隐含的偏见显而易见。这项工作不需要付费，因为这是女人的工作，而女人的工作不需要付费。博瓦索总结说：“如果你得加班，你那份30美元的外卖可以报销（因为你的妻子没有在那里给你做饭）；如果你想喝得酩酊大醉，你那杯30美元的苏格兰威士忌可以报销，但你请保姆的那30美元没法报销（因为你的妻子在家带孩子）。”最后，博瓦索还是让她的公司支付了她请人照顾孩子的费用，但她指出：“我不得不开口要求为此破例。”这就是女人在各处碰到的境况：总是例外，从无默认。

无论如何，不是所有雇主都会同意为此破例。福西特协会2017年关于英格兰和威尔士地方政府的报告发现，尽管早在2003年就有规定“所有议会应提供津贴来支付议员履行职责时产生的照护费用”，但实际上，这些规定并不完善。[133]一些地方议会根本不报销照护费用，而且大多数只承担一笔“分摊款”。罗奇代尔自治市议会计划“每小时只支付5.06英镑，并明确指出，这是‘分摊款，而不是全额报销照护者的费用’——而这项重要警告显然不是为差旅费制定的”。此外，大多数地方政府会议都在晚上举行（也是最有可能需要照看孩子的时候），而且地方议员远程参加会议或在会议上投票，已是从美国到瑞典的许多国家的标准做法，但英国现行法律不允许这种更廉价的替代方案，这不免让人感觉到，这件事跟优先级别更有关系，而非资源多寡。

很明显，有偿工作文化从整体上需要一场彻底的改革。它需要考虑到，女性不属于传统工作场所在设计上迎合的那种毫无负累的员工，而且尽管男人更有可能符合这种机器人般的理想状态，但越来越多的男人也不愿意这样继续下去了。毕竟这是一个简单的事实，如果没有人承担那些默默无闻的无偿照护工作，我们所有人，包括企业，都将难以为继。所以我们应该停止对照护者的不公对待。非但如此，我们必须开始认识到无偿照护工作的重要性，并设计出相应的有偿工作场所。

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①2012年后，英国开始强制要求雇主为雇员缴纳养老金，符合条件的雇员将自动登记加入养老金计划。

②本书英文原版出版于2019年3月。英国于2020年1月31日正式脱离欧盟。

③管漏现象，指特定群体在某些行业因系统性原因无法持续发展，从而导致人才流失。

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