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第五章会展人力资源管理学习目的（第6页）

（3）培训时间上的经常性、长期性和速成性。现代社会经济和科学技术日新月异，要求人们接受继续教育和终身教育，这就决定了培训的经常性和长期性。另外培训是为工作服务的，是为了解决工作中遇到的问题，所以要求培训周期短，具有速成的特点，以便解决好工作和学习的矛盾。

（4）培训的全员性。员工培训是全员性培训，凡是在职的公司员工，无论是一般员工，还是经营管理者，无论是资深的老员工，还是阅历较浅的年轻员工，都有要求和接受培训的权利和任务。

二、会展公司员工培训的过程为了保证培训活动能最大限度地改善员工个人与组织的绩效，培训活动应是一个科学安排的系统化的过程，这个过程包含以下三个阶段：

1.培训需求评价阶段

这是整个培训工作的基础，它主要解决为什么培训和培训的内容与目标是什么的问题。在这个阶段主要进行培训的需求分析与评价，以及确定培训的内容与目标。

会展公司在作出培训决定之前应认真详细分析企业特点，如经营战略、所处区域、主要承办的展览的性质、目标受众以及目前员工的知识和技能情况，然后根据分析作出培训决策。具体需从组织、任务、个人三个层面进行。

（1）组织需求分析

组织需求分析，是指对在企业的经营战略指导下所决定的培训分析，目的是保证培训符合组织的整体目标与战略要求。具体要分析组织的经营战略，人力资源现有种类、数量和质量，员工流动率，组织的生产效率等，这一分析是使我们企业能够从战略高度来认识培训工作。

（2）任务需要分析

任务需求分析包括任务确定及对需要在培训中加以强调的知识、技能和行为进行的分析。任务分析的结果是有关工作活动的详细描述，包括员工执行任务和完成任务所需要的知识、技术和能力的描述。例如：展览公司首先要确定哪些是策划人员的任务？哪些是招展人员的任务？哪些是展台设计人员的任务？各类人员完成工作任务所需要的各种知识和技能是怎样的？最后再决定哪些人需要培训？这些人需要什么样的培训？

（3）个人需求分析

个人需求分析是将员工目前的实际工作绩效与公司的员工绩效标准进行比较，或者将员工现有的技能水平与预期未来对员工技能的要求进行对照，从而确定哪些人需要培训的分析，其目的是为员工提供个性化的培训。

2.设计培训方案和培训实施阶段

具体地说，就是在培训需求评价阶段的基础上，精心选择恰当的学习原则和培训方法以及具体实施培训的过程，它主要解决怎样教和怎样学的问题。

选择培训方法是要全面考虑培训的目的、培训的需求、培训的内容与教材、受训人员的层次与水平等诸多因素，充分权衡加以利用。目前，会展人力资源培训的主要方式有：

（1）培训班。培训班是目前会展人力资源培训的主要方式。培训班有不同的类型。按组织者分，有行业协会和高校联合的培训班，还有政府组织和外国研究机构合作的培训班；按时间分，有长期培训班和短期培训班；按性质分，有认证性培训班和进修性培训班；另外还有国内培训班和国外培训班。

培训班可以比较全面地讲授会展业的相关专业知识，可以帮助会展业人员加强对会展业的宏观认识。但是，很多培训班缺乏系统的教材和教学内容，只是邀请学术界和行业内的专家做做报告，缺乏操作性。

（2）研讨会。邀请各方学者和企业成功人士做报告，共同探讨发展中的突出问题，交流实际工作中的成功做法，各取所长，共同发展。研讨会可增强人们对于会展发展的宏观性、战略性问题的认识，但是不利于基本知识和技能的培养，而且可以参加研讨会的人毕竟是少数，范围有限。

（3）到国外知名的会展公司进行短期工作。这种实地学习的方式可以让员工更加直接真切地感受国外会展的运作模式，掌握先进的管理经验和操作技巧以及国外办展的先进思维。但是要注意把国外的先进思想和经验与国家、地区的实际情况相结合，避免盲目照搬而造成的损失。

（4）“师傅带徒弟”。这是目前会展公司培训新员工的最常见方式。这有利于新员工迅速熟悉和适应工作和环境，但是却不利于公司员工向更高层次发展。

（5）工作轮换。将员工由一个岗位调到另一个岗位，可以拓宽受训者的知识技能和经验，使其胜任多方面的工作，同时，也能增加培训工作的挑战性和乐趣。会展业既需要专才又需要通才，通过这种方式，可以让员工接触不同的工作领域，从而掌握比较全面的方法和技巧。但是这种方法容易造成受训人及其同事的短期化行为，很难形成专业特长。

（6）设立“助理”职位。选择有潜力的员工，让其在一段时间内担任某职务的助理，增强对这一职务的了解，帮助他增加工作经验和培养胜任这一职务的能力，直到受训者能够独立承担这一职务的全部职责。

（7）建立学习型组织。单纯的依靠培训是被动的表现，企业应致力于建立学习型组织，培养员工主动学习的积极性。学习型组织是以信息和知识为基础的组织，这种组织实行目标管理，成员能够自我学习，自我发展和自我控制。学习性组织的建立需要一定的制度和相应的企业文化的支持。

以上列举的方法各有优势和不足，适用于不同的组织、人员和需求。会展企业应根据各自的企业特点、人员状况做出正确的选择，进行合理的组合和运用。

3.培训方案评价阶段

该阶段是解决培训得怎么样的问题，即效果问题，它通过比较员工接受培训前后的绩效差异来考核培训工作的效果，该阶段必须提供一个连续的反馈信息流，以便于重新评价培训需求，为下一轮员工培训提供信息。

培训效果评价是员工培训的重要阶段，培训效果评价工作做得好坏直接影响企业培训工作的质量。通过培训效果评价可以及时总结经验，发现问题，使培训方式和培训内容的选择更适合本企业的特点，从而有效地指导未来的培训工作。

目前常用的培训效果考核方法有：用问卷的形式接受受训人的反馈信息；采访受训人，与受训人面谈；询问受训人的主观感受；观察受训人的表现等等。

第四节会展人力资源的考核

会展人力资源的工作绩效有一个考核的问题，对于公司整体而言，工作绩效考核就是任务和目标在数量、质量及效率等方面的完成情况。对于员工个人而言，工作绩效考核则是上级和同事以及员工自身对自己工作状况的评价。

一、会展人力资源考核的意义和影响因素会展公司对人员资源进行考核具有特别重要的意义，同时影响这一考核的因素也很复杂。

1.绩效考核的意义

有效的绩效考核可以提高员工工作绩效，为制定雇员政策提供信息，如加薪、升职、解雇、降职、调动、培训和试用等，从而保证企业的雇员在一个公平进步和有朝气的工作氛围中工作，提高生产率，增强公司竞争优势。具体来说，绩效考核有以下意义：

（1）控制意义。通过绩效考核，为各项人事管理提供一个客观公正的标准，并依据考核结果决定晋升、奖惩、调配等，这样会使企业形成按标准办事的风气，使各项管理工作能够按计划进行，而且可以使员工牢记工作职责，养成按照规章制度工作的自觉性。

（2）激励意义。绩效考核能产生一种心理效应，即对员工有激励、监督和导向的作用。工作绩效突出者，通过绩效考核得到肯定和鼓舞，会继续朝着好的方向努力。落后者，会从比较中更强烈地认识到自己的不足而在以后的工作中加以改进。

（3）沟通意义。绩效考核是一种双向行为，一方面管理层对员工进行考核，另一方面管理层还要听取员工对考核结果的申诉和想法，这就提供了管理者和员工之间的沟通机会，有利于增强了解，更加有效地协力工作。

（4）开发意义。通过绩效考核，可以帮助公司和员工更加清楚地认识员工的长处和不足，为公司培训计划的制定提供根据。另外，有利于公司根据员工的能力和长处安排工作，提高工作效率，更好地实现员工的自我价值。

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