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第6章 不如一只鞋值钱（第1页）

2008年，人们开始对双酚A（BPA）变得异常恐惧。但早在20世纪50年代开始，这种合成化学物质就被用于生产透明、耐用的塑料制品。从婴儿奶瓶到食品罐再到主水管，数以百万计的消费品中都含有这种化学物质。[1]到了2008年，全球每年生产270万吨双酚A，它无处不在，93%的美国人（6岁以上）尿液中都可以检测到这种物质。[2]可是就在这一年，一个美国联邦健康机构站出来说，这种我们每天都接触的化合物可能会导致癌症、染色体异常、大脑和行为异常以及代谢紊乱。至关重要的是，哪怕低于规定的暴露标准，它也可能导致所有这些健康问题。于是一切都乱了套。

双酚A的故事在某种程度上是一则警世寓言，它讲述的是在我们忽视女性医疗健康数据时会发生什么。从20世纪30年代中期起，我们就知道双酚A可以模拟女性雌激素。至少从20世纪70年代起，我们就知道合成雌激素对于女性存在致癌风险：1971年，已使用长达30年之久、曾被开具给数百万孕妇的合成雌激素己烯雌酚（DES）被禁，此前有多宗报道称，因为在母亲的子宫内接触过DES，有年轻女性患上了罕见的阴道癌。[3]但是双酚A继续被用在成千上万吨消费塑料中：到20世纪80年代末，“由于双酚A在CD、DVD、水瓶和婴儿奶瓶、实验室和医院设备等领域找到了新的市场，美国的双酚A产量飙升至每年近10亿磅”。[4]

但是双酚A的故事不仅仅关乎性别：它还关乎阶级。或者至少关乎性别阶级。由于担心消费者强烈抵制，大多数婴儿奶瓶制造商都自愿生产不含双酚A的产品，此外，尽管美国官方表示双酚A不具毒性，但欧盟和加拿大正在着手全面禁止双酚A的使用。但我们的立法只涉及消费者，而从没为工作场所的暴露水平设定过监管标准。[5]职业卫生研究人员吉姆·布罗菲说：“让我感到讽刺的是，所有这些讨论——关于孕妇和刚刚分娩的女性所面临的危险，从来没有延伸到生产这些奶瓶的女性身上。这些女工的暴露量远超一般环境中的水平。没有人谈及在机器前生产这种东西的怀孕女工。”

布罗菲说，这么处理是不对的。工人的健康应该是公共卫生的优先事项，因为“工人对于整个社会来说，扮演着预警的角色，如同煤矿里的金丝雀”。如果塑料行业的女工乳腺癌发病率被记录下来并得到认可，“如果我们对每天使用这些物质的工人的健康状况给予足够关注”，将对“这些物质获准进入主流商业领域产生巨大影响”，也将对“公共卫生产生巨大影响”。

但我们关注得不够。在女性健康研究人员安·罗尚·福特工作的加拿大，自上世纪90年代以来一直运营的5家女性健康研究中心在2013年遭到资金削减，福特自己的中心也包括在内。英国的情况类似，“公共研究预算被大幅削减”，罗里·奥尼尔说。因此，“资源丰富得多”的化工行业及其分支多年来成功地抵制了监管。他们反对政府的禁令和限制。他们声称已经不再使用某些特定的化学物质，尽管随机测试表明它们仍然存在。他们不理睬关于其产品对健康有负面影响的研究和其他证据。[6]1997年至2005年间，世界各地的实验室对双酚A进行了115项研究；在由政府资助的研究中，90%的研究发现双酚A在暴露量低于或等于参考剂量的情况下会产生影响。而在由业界资助的11项研究中，没有1项研究认为它会带来任何影响。[7]

其结果是工作场所仍然不安全。布罗菲告诉我，他在大多数汽车塑料厂找到的通风设备仅限于“天花板上的风扇。所以烟雾会穿过呼吸区，飘到屋顶上。夏天的时候，那里非常热，肉眼就能看到烟雾，他们会打开厂房大门”。罗尚·福特说，加拿大美甲沙龙的情况也是如此。“这里是蛮荒的西部。任何人都可以开美甲沙龙。持照开业是最近才有的要求。”但即便如此也“相当宽松”。没有通风要求，没有培训要求。没有关于戴手套和口罩的法规。而且，没有人会跟进现有的要求——除非有人投诉。

但我们在这里遇到了另一个难题：谁来投诉？当然不会是女工本人。在美甲沙龙、汽车塑料工厂及各种危险场所工作的女性是你所能找到的最脆弱、最无权无势的工人。她们是贫穷的工人阶级，多数是移民，招架不住拿自己的移民身份来冒险。这就为剥削她们创造了条件。

汽车塑料工厂一般不属于像福特这样的大型汽车公司。罗尚·福特告诉我，它们通常是独立的供应商，“一般没有加入工会，而且就算做出了更多违反雇佣条例的行为，往往也能脱身”。除此之外，加拿大汽车工业的中心——安大略省温莎市是该国失业率最高的地区之一。其结果是，工人们清楚，如果她们要求得到更好的劳动保护，得到的回应将是“‘好吧，你现在就给我走人，门口有10个女人排着队想要你这份工作’——我们听很多工人讲过这一点，一字都不差”，罗尚·福特说。

如果这听起来不合法，那很可能就是不合法。过去100多年以来，各国已经建立了雇员权益框架。它们因国家而异，但一般都包括休带薪病假和产假的权利、固定的工作时间以及免受不公正和（或）突然解雇的保障。但这些权利只适用于雇员。而越来越多的工人并不属于此列。

在许多美甲沙龙，技师从技术上讲是独立承包商。这让雇主的日子好过多了：根据消费者需求经营公司的固有风险会被转嫁给工人，她们没有固定的工作时间，也没有工作保障。今天顾客不够多？那别来上班了，也没有薪水可拿。出了小差错？你可以走了，也别想着什么遣散费了。

2015年，《纽约时报》报道了47岁的美甲师林青的故事。当时她不小心将一点洗甲水泼到了一位顾客的普拉达凉鞋上。[8]“当那名女顾客要求赔偿时，老板塞给她270美元，而那笔钱是从林青的工资里扣的”，林青就这样被解雇了。“我连一只鞋都不值。”她说。林青的故事出现在《纽约时报》对美甲沙龙的系列调查报道中，调查显示美甲店的员工遭受了“各种各样的羞辱”，包括老板持续的视频监控、言语羞辱甚至体罚。[9]在纽约法院提起的诉讼内容包括，指控一家美甲店要求员工每周工作66个小时，时薪1.5美元，而且在生意清淡的日子里完全不给工资，美甲师在店里喝水还要另外付钱。

《纽约时报》的调查报道发表后，纽约开始实行执照制度。那里的工人必须至少拿到最低工资，美甲沙龙必须用多种语言展示《权利法案》。[10]但美国其他地方和世界其他地方的工人就没那么幸运了。在英国，对美甲店的监管和许可基本上是自愿的[11]——在实践中，这意味着基本上不存在任何监管。2017年的一份报告将越南女性劳动力描述为“现代奴隶制的受害者”。[12]

雇主们钻劳动法的空子，监管极其不力，而美甲沙龙只显示了冰山一角。零小时合同①、短期合同、中介雇佣——这些雇佣形式都被硅谷包装成诱人的“零工经济”，仿佛它们有利于工人。但事实上，零工经济只是雇主回避基本雇员权利的一种方式。临时合同创造了一种恶性循环：劳工的权利从一开始就比较少，于是工人不愿意为他们仍然拥有的权利而斗争。所以这些权利最终也会遭到侵犯。英国是欧盟中临时工作增长最快的国家之一，[13]英国劳工联合会的研究发现，在英国的工作环境中，雇主普遍利用临时合同非法损害工人的权利。[14]

国际工会联合会在描述不稳定工作的“惊人增长”所带来的冲击时，自然也几乎没进行任何性别分析。[15]工会联合会报告称，与女性相关的影响“很少体现在官方统计数据和政府政策中”，因为“衡量劳动力市场发展的指标和数据”对性别不敏感，与以往一样，数据通常不按性别分类，“因此有时很难计算女性的总体数量”。这样一来，“就没有数据能体现全世界从事不稳定工作的女性人数”。

但现有的地区和行业研究表明，从事不稳定工作的女性比例过高。在英国，公共服务业总工会发现，截至2014年，低收入工人的近三分之二都是女性，[16]而且当中很多人“从事多份不稳定的工作，以弥补失去的工作时间”。[17]福西特协会最近的一份报告显示，有八分之一的英国妇女从事临时工作。[18]在伦敦，这一比例接近三分之一。

尽管我们常认为不稳定的工作在就业市场上属于不那么“体面”的类型，但事实上，这类工作却越来越多地出现在所有职业门类和级别中。[19]英国大学与学院联合会的数据显示，通常被视为精英职业的高等教育行业，目前是临时工的第二大就业群体。[20]该联合会的数据并不是按性别分类的，但英国高等教育统计局的数据显示，[21]女性比男性更有可能签订期限较短的定期合同，德国和欧洲的数据也显示了同样的结果。[22]

更广泛地说，在整个欧盟，过去10年中女性就业的增长大部分是通过兼职和不稳定的工作实现的。[23]在澳大利亚，30%的女性从事临时工作，男性的这一比例为22%；而在日本，非正式员工中有三分之二[24]是女性。哈佛大学一项针对2005年至2015年美国“非传统工作”兴起的研究发现，从事此类工作的女性比例“增加了1倍以上”，这意味着“如今女性比男性更有可能从事非传统类型的工作”。[25]

这是一个问题，因为尽管不稳定的工作对任何工人来说都不理想，但它对女性的影响尤其严重。首先，它可能会加剧性别薪酬差距：在英国，依照零小时合同工作的工人，时薪会缩水34%，签临时合同的工人，时薪缩水39%，而中介公司的派遣工人，时薪缩水20%——由于公共服务持续外包，这类工人的数量也一直在增加。[26]但似乎没人有兴趣找出它对女性的影响。一项针对欧洲薪酬政策的分析批评了外包趋势，称政策实施似乎“甚少或根本没有考虑到其性别影响”。[27]而现有数据表明，这些变化造成的性别效应不胜枚举。

首先，派遣工作“进行集体谈判的空间有限”。这对所有工人来说都是一个问题，但对女性来说可能尤其如此，因为有证据表明，集体谈判（相对于个人薪酬谈判）对女性来说可能尤其重要——因为令人讨厌的谦逊准则会再度出现。因此，无法进行集体谈判的派遣类工作增加，可能不利于缩小性别薪酬差距。

但是，不稳定的工作对女性的负面影响不仅仅体现在意料之外的副作用上，它还关乎零工经济固有的权利弱化问题。在英国，女性员工只有在实际是正式员工的情况下才有产假。如果她是一名“工人”，也就是签了短期或零小时合同的人，她根本没有任何休假的权利，也就是说，她只能辞掉工作，生完孩子以后重新应聘。女性员工只有在最近的66周里工作了26周，且平均工资至少为每周116英镑的情况下，才有资格获得法定产假工资。

这就是问题所在。霍莉是英国一所大学的助理研究员，由于没有重返工作岗位的资格，她生完孩子后工资下降了两个等级。[28]玛利亚也是一名大学研究员，在即将分娩的六个星期前，单位给她安排的工作时长突然神秘地缩短了一半；她的产假工资也相应减少，这对她的雇主来说倒是有益无害。同样的事情也发生在酒吧餐厅员工蕾切尔身上：在她告诉老板她怀孕了之后，她的工作时间突然减少了。她现在可能根本没有资格领取法定的产假工资。

生完孩子以后，玛利亚签了一份新的大学合同，每周工作不到3个小时——这是学校仅有的工作机会。在正式员工缺勤时，她可以也确实能顶替上去，多拿到点工作时间，但这种工作往往是临时通知的。在这里，我们遇到了第二个严重影响女性员工的主要问题：无法预测的、最后一刻才定下来的工作安排。

正如我们所见，女性仍然承担着世界上绝大多数的无偿照护工作，尤其是照看孩子的主力，这使得她们很难应对不规律的工作时间。这在一定程度上是因为，英国的儿童保育规定没有跟上女性工作方式的现实——这是另一个有数据、但不使用数据的例子。我们知道，75%的英国中低收入家庭现在的工作时间都超出了标准范畴，但大多数正规的托儿服务仍然只限于早8点到晚6点之间。而且如果想要送孩子入托，必须提前很长时间预订并支付费用，如果你不知道什么时候需要使用该类服务，临时找起来会很麻烦。这个问题对于单亲父母来说尤为严重（英国90%的单亲家长是女性[29]），他们的临时工作增加了27%。[30]考虑到英国是欧洲儿童保育费用最高的国家之一，这也是一个昂贵的问题。[31]

不分性别的算法使日程调度问题也更加棘手。越来越多的公司使用“实时”调度软件，这种软件利用销售模式和其他数据来预测何时需要多少工人。它还会对实时销售分析做出反应，告诉经理在消费者需求放缓时让员工回家。Kronos公司为许多美国连锁店提供相关软件，该公司负责业务开发的副总裁对《纽约时报》说：“这就像魔法。”[32]

对那些将销售风险转移到员工身上、以便提高利润的公司来说，使用他的软件可能确实感觉像魔法。对越来越多受益于员工工作效率的经理来说，这可能也是一件好事。然而，对工人，尤其是那些承担着照护责任的工人来说，这种感觉就没那么好了。珍妮特·纳瓦罗是圣迭戈一家星巴克的咖啡师，她向《纽约时报》展示了自己由算法编制的近期日程安排。[33]她将要在周五工作到晚上11点，而周六和周日分别是从早上4点和5点开始上班。她很少能提前3天以上知道自己的工作时间表，而这妨碍了她请人照顾孩子，迫使她搁置了商业副学士学位的学习。这是又一个例证，说明在一个充斥着性别数据缺口的世界里，大数据的引入会放大和加速已经存在的歧视：关于女性无偿照护的数据，软件设计者是不知道也好，不关心也罢，总之他们在设计时显然没有参考这些数据。

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